| Анотація: | Методологія дослідження. Методологічним базисом роботи стали загальнонаукові та спеціальні методи пізнання: аналіз і синтез, індукція та дедукція, системний і структурнофункціональний підходи. У дослідженні використано порівняльний аналіз цифрових HRплатформ і рекрутингових систем, узагальнення результатів емпіричних досліджень і кейсів міжнародних компаній, а також аналіз статистичних і аналітичних даних профільних організацій (SHRM, Exploding Topics тощо). Застосовано елементи контент-аналізу сучасних наукових публікацій у сфері цифрового HRM та HR-маркетингу. Результати. У роботі висвітлено основні напрями впливу цифровізації на HRмаркетингові процеси, зокрема в обґрунтуванні ролі цифрових платформ і автоматизованих інструментів у підвищенні ефективності рекрутингу, посиленні залучення персоналу та персоналізації його розвитку. Обґрунтовано, що цифровізація суттєво змінює HR-маркетингові процеси, підвищуючи ефективність рекрутингу, скорочуючи час найму, покращуючи якість відбору кандидатів і рівень залученості персоналу. Виявлено ключову роль штучного інтелекту та HR-аналітики у персоналізації HR-практик, прогнозуванні плинності кадрів, управлінні продуктивністю та формуванні бренду роботодавця. Систематизовано переваги й ризики цифрових HR-рішень, зокрема пов’язані з якістю даних, етичними та правовими аспектами їх використання. Проведено аналіз застосування платформ для пошуку кандидатів (LinkedIn, Xing, JobTeaser та ін), систем управління кандидатами ATS (Applicant Tracking Systems), які допомагають у фільтрації резюме, автоматизованих перевірках даних та аналізі ефективності процесу найму, цифрових платформ для навчання персоналу та аналітичних інструментів. Доведено, що інтеграція HR-аналітики у стратегічне управління сприяє підвищенню організаційної ефективності та сталого розвитку компаній. Новизна. Рівень наукової новизни полягає у комплексному підході до оцінювання впливу цифровізації на HR-маркетинг, який поєднує операційні HR-процеси з аналітичними інструментами підтримки управлінських рішень. Обґрунтовано доцільність розгляду HRаналітики не лише як інструменту обліку показників, а як стратегічного механізму формування HR-маркетингових рішень у цифровому середовищі. Запропоновано систематизацію функціональних можливостей цифрових HR-платформ і аналітичних інструментів у розрізі етапів життєвого циклу працівника, а також окреслено перспективи розвитку HR-аналітики в умовах глобальної цифрової трансформації. Практична значущість. Практична цінність результатів полягає в можливості їх використання керівниками, HR-менеджерами та фахівцями з HR-маркетингу для розроблення й удосконалення цифрових HR-стратегій, впровадження HR-аналітики у процеси прийняття управлінських рішень, оптимізації рекрутингу, онбордингу та розвитку персоналу. Матеріали статті можуть бути використані в освітньому процесі при підготовці фахівців з управління персоналом і бізнес-аналітики. |
| Література: | - 1. José Manuel Montero Guerra, Ignacio Danvila-del-Valle, & Mariano Méndez-Suárez. (2023) The impact of digital transformation on talent management. Technological Forecasting and Social Change, Vol. 188. DOI: https://doi.org/10.1016/j.techfore.2022.122291.
- 2. Mo’men Hani Mahmoud, Ahmad Ali Ali, Abdallah Ali Alrifae, Rany Abu Eitah, & Mohammad Mahmoud AlZubi. (2025). The impact of digital HRM system and digital transformation on HR efficiency with organizational agility as a moderator. Discover Sustainability, Vol. 6, 1038. DOI: https://doi.org/10.1007/s43621-025-01713-9.
- 3. Azra Ahmić. (2025). Digital human resource management influence on the organizational resilience. Organization Management Journal, Vol. 22, No 2, pp. 111-125. DOI: https://doi.org/10.1108/OMJ-09-2024-2299.
- 4. Makhmudov, Kh., & Chukhlib, V. (2023). Vplyv tsyfrovykh tekhnolohii na efektyvnist upravlinnia personalom. Problemy i perspektyvy ekonomiky ta upravlinnia, 4(32), 17-26. DOI: https://doi.org/10.25140/2411-5215-2022-4(32)-17-26.
- 5. Kravchuk, О., Varis, І., & Rubel, K. (2024). Tsyfrovizatsiia menedzhmentu personalu: kontseptualni aspekty ta tendentsii. Problemy suchasnykh transformatsii. Seriia: ekonomika ta upravlinnia, (12). DOI: https://doi.org/10.54929/2786-5738-2024-12-07-04.
- 6. Berger, A., & Istomin, A. (2025). Tsyfrovizatsiia biznes-protsesiv v upravlinni personalom dlia rozvytku kadrovoho potentsialu pidpryiemstva. Kyivskyi ekonomichnyi naukovyi zhurnal, (11), 22-28. DOI: https://doi.org/10.32782/2786-765X/2025-11-3.
- 7. M Force Partners. (2025). The Social Media Revolution: How Recruitment is Evolving in the Digital Age. Linkedin. Retrieved from https://www.linkedin.com/pulse/social-media-revolution-how-recruitment-evolving-jzsxe/.
- 8. Prasad R. Chavan, Yash Chandurkar, Ankita Tidake, Gaurav Lavankar, Suhani Gaikwad, & Rohit Chavan. (2024). Enhancing recruitment efficiency: An advanced Applicant Tracking System (ATS). Industrial Management Advances, Vol 2, No 1. DOI: https://doi.org/10.59429/ima.v2i1.6373.
- 9. Mitra Madanchian. (2024). From Recruitment to Retention: AI Tools for Human Resource Decision- Making. Applied Sciences, Vol 14, No 24. DOI: https://doi.org/10.3390/app142411750
- 10. Pinco O., Salanta I.I., Beleiu I.N., & Crisan E.L. (2025). The onboarding process: a review. VILAKSHAN - XIMB Journal of Management, Vol. 22, No. 1, 2-13, DOI: https://doi.org/10.1108/XJM-01-2024-0008.
- 11. Josh Howarth. (2024). 70+ Employee Onboarding Statistics. Exploding Topics. 2025. Retrieved from https://explodingtopics.com/blog/employee-onboarding-stats.
- 12. Laura Caveney. (2025). 35 Onboarding Statistics for 2026: Key Trends & Insights. BuildEmpire Ltd. Retrieved from https://buildempire.co.uk/onboarding-statistics/.
- 13. Matthew Kosinski. (2023). Onboarding: The Key to Elevanting Your Company Culture. SHRM. Re- trieved from https://www.shrm.org/executive-network/insights/onboarding-key-to-elevating-company-culture.
- 14. Sergiy Movchan. (2025). Employee Onboarding Automation: A Complete Guide. Raccoon Gang. Retrieved from https://raccoongang.com/blog/automate-onboarding-process/.
- 15. Xiaoyu Huang, Fu Yang, Jiaming Zheng, Cailing Feng, Lihua Zhang. (2023). Personalized human resource management via HR analytics and artificial intelligence: Theory and implications. Asia Pacific Management Review, Vol. 28, No. 4, 598-610. DOI: https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2023.04.004.
- 16. People Analytics. (2025). McKinsey & Company. Retrieved from https://www.mckinsey.com/solutions/orgsolutions/overview/people-analytics.
- 17. Yarlagadda, V. K., Maddula, S. S., Sachani, D. K., Mullangi, K., Anumandla, S. K. R., & Patel, B. (2020). Unlocking Business Insights with XBRL: Leveraging Digital Tools for Financial Transparency and Efficiency. Asian Accounting and Auditing Advance- ment, Vol. 11, No. 1, 101-116. URL: https://4ajournal.com/article/view/94.
- 18. van den Heuvel S, Bondarouk T. (2017). The rise (and fall?) of HR analytics: A study into the future application, value, structure, and system support. Journal of Organizational Effectiveness: People and Perfor- mance, Vol. 4, No. 2, 157-178. DOI: https://doi.org/10.1108/JOEPP-03-2017-0022.
- 19. Yasitha De Alwis. (2023). Predictive Models in Human Resources: Enhancing Decision-Making and Performance. Medium. Retrieved from https://medium.com/@ydealwis/predictive-models-in-human-resources-enhancing-decision-making-and-performance-6bf528327d95.
- 20. Vaiman V, Scullion H, & Collings D. (2012). Talent management decision making. Management Decision, Vol. 50, No. 5, 925-941. DOI: https://doi.org/10.1108/00251741211227663.
- 21. Baysa.io. (2023). Project Oxygen - What can we learn from the way Google train their managers? Linkedin. Retrieved from https://www.linkedin.com/pulse/project-oxygen-what-can-we-learn-from-way-google-train-managers/.
- 22. IBM. IBM Watson Talent Frameworks for General Corporate Functions. Retrieved from https://static1.squarespace.com/static/583ef9a2d1758e46ff432d01/t/5d149c914aeffa00013d5af8/1561631889794/IBM+WTF+Corporate.pdf.
|
Архів